Tuesday, September 26, 2006

Mitkä oppivan organisaation toimintatavat ovat tulosten aikaansaamisen kannalta tärkeitä?

Oppivan organisaation piirteiden toimivuuden lisäksi vastaajilta kysyttiin arviota tulosten aikaansaamisesta ja tavoitteiden saavuttamisesta. Kaikilla oppivan organisaation piirteillä oli positiivinen korrelaatio tulosten aikaansaamiseen. Tämä johtunee suurelta osin siitä, että arviointiin otettiin mukaan vain hyviä ja hyödyllisiä toimintatapoja. Kysymyskohtaisissa korrelaatioissa oli kuitenkin suuriakin eroja.

Organisaatiomme saa aikaan tuloksia ja saavuttaa sille asetetut tavoitteet kysymykseen voimakkaimmin korreloivat piirteet (kysymyksen perässä korrelaatio, n=599)

39. Esimiehet opastavat, neuvovat ja tukevat alaisiaan ja luovat edellytykset hyville työsuorituksille 0.48
5. Organisaatiolla on yhteinen päämäärä ja arvot, jotka ovat kaikkien tiedossa ja joihin on sitouduttu 0.47
45. Asiakkaiden tarpeita seurataan ja niissä tapahtuvat muutokset otetaan nopeasti huomioon 0.47
44. Ihmisten erilaisuutta ja erilaisia mielipiteitä arvostetaan ja osataan käyttää hyväksi 0.45
47. Henkilöstön kehittämisessä käytetään työstä ja kokemuksista oppimista tehokkaasti hyväksi 0.44
38. Yksilöt ja ryhmät käyttävät saamansa palautteen hyödyksi ja kehittävät toimintaansa sen perusteella 0.43
13. Tehtävät ja työt pyritään tekemään jatkuvasti paremmin 0.43
37. Ihmiset ovat myönteisiä, aktiivisia ja motivoituneita 0.43
52. Omien tehtäviensä lisäksi yksilöt ja ryhmät ottavat vastuuta myös kokonaisuudesta 0.43
2. Jokainen tietää, mitkä ovat hänen tehtävänsä ja tavoitteensa ja mitä tuloksia häneltä odotetaan 0.43


Organisaatiomme saa aikaan tuloksia ja saavuttaa sille asetetut tavoitteet kysymykseen heikoimmin korreloivat piirteet (Kysymyksen perässä korrelaatio, n=599)

12. Yksilöt ja ryhmät toimivat itseohjautuvasti 0.15
17. Työkierron avulla tapahtuvaan kehittymiseen ja osaamisen monipuolistamiseen on hyvät mahdollisuudet 0.17
41. Kaikki haluavat oppia uutta ja kehittyä ammatissaan 0.22
26. Tehtäviä ja töiden sisältöä muutellaan joustavasti 0.22
23. Uusien asioiden omaksumiselle ja oppimiselle on varattu riittävästi aikaa 0.23
25. Yksilöt ovat selvillä omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan ja tiedostavat omat kehittymistarpeensa 0.23
50. Palkitseminen ja palkitsemisjärjestelmät edistävät yhteistyötä ja kokonaisuuden eteen työskentelyä 0.25
19. Ryhmien ja osastojen väliset reviirirajat ovat väljiä ja joustavia 0.25
14. Ollaan valmiita tekemään erilaisia ja omasta totutusta toimenkuvasta poikkeaviakin töitä 0.26
18. Organisaatiota muunnellaan joustavasti olosuhteiden muuttuessa 0.26

Oppivan organisaation piirteiden toimivuus suomalaisissa yrityksissä 1993

Kartoituksessa oli mukana 42 yritystä, joista saatiin yhteensä 599 vastausta.

Arviointiasteikko oli 1…5 ja sen ääripäät olivat Kuvaa/toimii huonosti … Kuvaa/toimii hyvin.

Ohjetekstissä pyydettiin vastaajia tekemään arvio oman osastonsa tai yksikkönsä näkökulmasta. Lisäksi mainittiin, että joissakin kysymyksissä painopiste on vastaajan yksikön sisäisissä asioissa ja joissakin tarkastellaan tilannetta hieman laajemmin organisaatiossa.


Parhaiten toteutuvat oppivan organisaation piirteet

13. Tehtävät ja työt pyritään tekemään jatkuvasti paremmin 3.7
4. Kehittämistä ja oppimista arvostetaan 3.6
49. Omassa työssä tarvittavia tietoja on helppo saada 3.5
2. Jokainen tietää, mitkä ovat hänen tehtävänsä ja tavoitteensa
ja mitä tuloksia häneltä odotetaan 3.5
45. Asiakkaiden tarpeita seurataan ja niissä tapahtuvat muutokset
otetaan nopeasti huomioon 3.4
27. Virheistä pyritään oppimaan mahdollisimman paljon 3.4
8. Aktiivisuutta ja oma-aloitteisuutta arvostetaan ja rohkaistaan 3.4
48. Ihmiset osaavat tehdä työtä ryhmässä ja toimia yhteistyössä
toisten kanssa 3.4
41. Kaikki haluavat oppia uutta ja kehittyä ammatissaan 3.4
31. Ihmiset ovat valmiita auttamaan, opastamaan, opettamaan
ja kehittämään muita työyhteisön jäseniä 3.4
11. Kehittäminen ja koulutus pohjautuvat todellisiin tarpeisiin 3.4


Heikoimmin toimivat oppivan organisaation piirteet

19. Ryhmien ja osastojen väliset reviirirajat ovat väljiä ja joustavia 2.4
50. Palkitseminen ja palkitsemisjärjestelmät edistävät yhteistyötä
ja kokonaisuuden eteen työskentelyä 2.6
17. Työkierron avulla tapahtuvaan kehittymiseen ja osaamisen
monipuolistamiseen on hyvät mahdollisuudet 2.6
23. Uusien asioiden omaksumiselle ja oppimiselle on varattu riittävästi aikaa 2.7
7. Yksilöt ja ryhmät saavat paljon palautetta työstään ja toiminnastaan 2.7
36. Tiedonkulku on avointa ja se toimii kaikkiin suuntiin 2.8
26. Tehtäviä ja töiden sisältöä muutellaan joustavasti 2.8

Friday, September 22, 2006

Oppiva organisaatio -kartoituksen aineisto

Selvitys oppivan organisaation piirteiden toimivuudesta suomalaisissa organisaatioissa tehtiin keväällä 1993. Arviointilomakkeita lähetettiin yli 60 yritykseen. Jokaiseen yritykseen meni 20 lomaketta, jotka pyydettiin jakamaan seuraavasti
- yrityksen/tulosyksikön päätoimintoihin niiden koon suhteessa
- toimintojen vastuuhenkilölle sekä vähintään yhdelle muulle esimiehelle ja yhdelle toimi henkilölle tai työntekijälle/toiminto.

Vastauksia saatiin 42 eri yrityksestä ja/tai niiden itsenäisestä tulosyksiköstä yhteensä 599 henkilöltä. Mukaan tulleet yritykset olivat pääosin suuria ja keskisuuria yrityksiä eri toimialoilta.

Vastaajista on
- ylintä johtoa 10 %
- keskijohtoa 33 %
- työnjohtoa 10 %
- projektijohtoa 1 %
- asiantuntijoita 10 %
- toimihenkilöitä 23 %
- työntekijöitä 6 %
- tieto puuttui 7 %

Vastaajat toimivat eri tehtäväalueilla seuraavasti
- tuotanto 17 %
- kunnossapito 1 %
- huolto-/korjauspalvelu 1 %
- markkinointi 5 %
- myynti 9 %
- tutkimus ja kehitys 4 %
- suunnittelu 6 %
- hallinto 11 %
- atk 2 %
- henkilöstöasiat 8 %
- yleisjohto 9 %
- tieto puuttui 27 %

Vastaajista on
- naisia 34 %
- miehiä 64 %.

Vastaajan välitön esimies on
- nainen 14 %
- mies 82 %

Oppivan organisaation perustekijät

Henkilöstöasiantuntijoiden oppivaa organisaatiota koskevien näkemysten perusteella tehtiin Oppivan organisaation kehittämispalaute, jossa on 52 väittämätyyppistä kysymystä. Kysymykset ryhmiteltiin 14 kysymysryhmäksi, jolloin muodostui kuvaus oppivan organisaation keskeisimmistä toimintatavoista tai perustekijöistä.

Oppivan organisaation perustekijät (kysymysryhmät)

1. Asiakaslähtöisyys
Asiakkaiden tarpeita seurataan ja niissä tapahtuvat muutokset otetaan nopeasti huomioon. Asioita kehitetään yhdessä asiakkaan kanssa. Toimintaympäristön seuranta on järjestetty hyvin.

2. Selkeät tavoitteet ja sitoutuminen
Organisaatiolla on yhteinen päämäärä ja arvot, jotka ovat kaikkien tiedossa ja joihin on sitouduttu. Jokainen tietää, mitkä ovat hänen tehtävänsä ja tavoitteensa ja mitä tuloksia häneltä odotetaan

3. Sisäinen asiakkuus
Ryhmien ja osastojen välinen yhteistyö toimii hyvin. Niiden väliset rajat ovat väljiä ja joustavia. Toisiin yksiköihin, ryhmiin ja työvaiheisiin suhtaudutaan sisäisinä asiakkaina. Muiden osastojen ja ryhmien asiantuntemus on tarvittaessa helppo saada myös muiden käyttöön.

4. Organisaation joustavuus
Organisaatiota, tehtäviä ja töiden sisältöä muutellaan joustavasti olosuhteiden muuttuessa. Työkierron avulla tapahtuvaan kehittymiseen ja osaamisen monipuolistamiseen on hyvät mahdollisuudet

5. Muutosvalmius
Muutoksin ja uudistuksiin suhtaudutaan myönteisesti ja ennakkoluulottomasti. Uusia ja vaihtoehtoisia toimintatapoja kokeillaan ja otetaan käyttöön

6. Itseohjautuvuus
Yksilöt ja ryhmät toimivat itseohjautuvasti. Tehtävät, vastuut ja valtuudet on delegoitu niiden suorittajille riittävän alas organisaatiossa. Jokainen ymmärtää, miten hänen työnsä liittyy kokonaisuuteen ja ryhmän muiden jäsenten tehtäviin.

7. Tiedon kulku ja vuorovaikutus
Avointa keskustelua ja vuorovaikutusta on runsaasti. Tiedonkulku toimii kaikkiin suuntiin.

8. Osallistaminen
Henkilöstö otetaan mukaan toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen. Tilapäisiä työryhmiä ja projekteja käytetään tarkoituksenmukaisesti. Yksilöt ja ryhmät voivat vaikuttaa omaa työtään koskeviin suunnitelmiin, muutoksiin ja uudistuksiin. Aktiivisuutta ja oma-aloitteisuutta arvostetaan. Omassa työssä tarvittavia tietoja on helppo saada.

9. Kehittymishakuisuus
Tehtävät ja työt pyritään tekemään jatkuvasti paremmin. Kaikki haluavat oppia uutta ja kehittyä ammatissaan. Ollaan valmiita tekemään erilaisia ja omasta totutusta toimenkuvasta poikkeaviakin töitä. Yksilöt ovat selvillä omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan ja tiedostavat omat kehittymistarpeensa

10. Kyseenalaistaminen
Olemassa olevaa uskalletaan ja voidaan kyseenalaistaa. Ihmisten erilaisuutta ja erilaisia mielipiteitä arvostetaan ja osataan käyttää hyväksi.

11. Kokemuksista oppiminen
Yksilöt ja ryhmät arvioivat toimintaansa ja oppivat kokemuksistaan. Virheisiin ja epäonnistumisiin suhtaudutaan rakentavasi ja niistä pyritään oppimaan mahdolisimman paljon. Toimintaympäristön seuranta, tiedon keruu ja sen välittäminen organisaation käyttöön on jokaisen asia. Omien tehtäviensä lisäksi yksilöt ja ryhmät ottavat vastuuta myös kokonaisuudesta

12. Yhdessä oppiminen
Omia kokemuksia, tietoja ja osaamista annetaan toisten käyttöön. Ihmiset ovat valmiita auttamaan, opastamaan ja opettamaan muita työyhteisön jäseniä. Ihmiset osaavat tehdä työtä ryhmässä ja toimia yhteistyössä toisten kanssa. Yksilöiden ja ryhmien väliset erimielisyydet ja ristiriidat ratkaistaan rakentavalla tavalla. Ihmiset ovat myönteisiä, aktiivisia ja motivoituneita

13. Esimiehet valmentajina
Esimiehet opastavat, neuvovat ja tukevat alaisiaan ja luovat edellytykset hyville työsuorituksille. Yksilöt ja ryhmät saavat paljon palautetta työstään ja toiminnastaan.

14. Henkilöstön kehittäminen
Kehittämistä ja oppimista arvostetaan. Kehittäminen ja koulutus pohjautuvat todellisiin tarpeisiin ja on suunnitelmallista, pitkäjänteistä ja tavoitteellista. Oppimiselle ja osaamisen kehittämiselle on luotu hyvät edellytykset ja varattu riittävästi aikaa. Henkilöstön kehittämisessä käytetään työstä ja kokemuksista oppimista tehokkaasti hyväksi. Omatoimista ja itseohjautuvaa osaamisen kehittämistä kannustetaan ja tuetaan.

Henkilöstöasiantuntijoiden käsitys oppivasta organisaatiosta 1992/1993

Henkilöstöasiantuntijoiden vastausten sisällön analyysin avulla nousivat esiin seuraavat oppivan organisaation piirteet ja toimintatavat. Suluissa olevat luvut kertovat kuinka moni vastaaja oli maininnut kyseisen asian kuuluvaksi oppivaan organisaatioon. Henkilöstöasiantuntijoiden ja kehittäjien (K) vastausten rinnalla on esitetty myös tieto siitä, kuinka moni linjajohtajista oli maininnut kyseisen asian (L). Luvut ovat prosentteina vastaajamäärästä. Pääkohtien alla on poimintoja tyypillisistä siihen sisällytetyistä ilmaisuista.


1. Avoimuus, keskustelu, vuorovaikutus ja tiedon kulku (K 55 %, L 68 %)

- avoin tiedonkulku
- keskustelua ja vuorovaikutusta runsaasti

2. Palaute ja kokemuksista oppiminen (K 43 %, L 45%)

- annetaan palautetta työstä
- ollaan valmiit ottamaan palautetta vastaan
- suoriutumista arvioidaan
- seuranta ja jälkiarviointi palvelee oppimista ja
toiminnan kehittämistä
- toteutetaan kokemuspohjaista oppimisprosessia

3. Organisaation ja esimiesten tuki kehittämiselle (K 32 %, L 27 %)

- ymmärretään koulutuksen ja kehittämisen merkitys liiketoiminnalle
- koulutukseen ja kehittämiseen panostetaan
- tuotekehitykseen panostetaan
- itsensä kehittämistä tuetaan ja kannustetaan
- johto on esimerkkinä itsensä kehittämisestä

4. Itseohjautuvuus (K 32 %, L - %)

- ryhmät ja yksilöt toimivat itseohjautuvasti
- tehtävät ja vastuu on delegoitu
- otetaan vastuuta sekä omasta työstä että kokonaisuudesta
- oma-aloitteisuus ja yrittäminen

5. Työkierto, työssä oppiminen ja monitaitoisuus (K 30%, L 10 %)

- ammattitaitoa ja osaamista laajennetaan ja monipuolistetaan
työkierrolla ja tehtävien laajentamisella
- tehtäviä ja töitä muutellaan
- ollaan valmiit tekemään muutakin kuin oman toimenkuvan
mukaisia tehtäviä
- olaan valmiit tekemään erilaisia töitä

6. Henkilöstön kehittämisen painotukset (K 30 %, L 5 %)

- oppimisen ja kehittämisen lähtökohtana liiketoiminnan tavoitteet
- keskeinen osaaminen - oppimisen avainalueet tunnistettu
- koulutus perustuu kehittämistarpeiden selvittämiseen
- koulutus on tavoitteellista, suunnitelmallista, pitkäjän-
teistä ja monipuolista
- jokaiselle tehdään koulutussuunnitelmat
- omatoimiseen ja itseohjautuvaan oppimiseen panostetaan
- oppiminen on osa työtä -asenne

7. Joustava, tilanteeseen mukautuva organisaatiorakenne (K 28 %, L 18 %)

- organisaatiota muunnellaan olosuhteiden muuttuessa
- käytetään projekteja ja työryhmiä
- ollaan valmiit tehtävämuutoksiin
- horisontaalinen yhteistyö toimii
- toimiiko networking

8. Uudistamis- ja kehittämishakuisuus (K 26 %, L 27 %)

- kiinnostus uuteen
- kokeillaan vaihtoehtoisia toimintatapoja
- ennakkoluulottomuus
- luovuutta rohkaistaan

9. Muutosvalmius (K 25 %, L 22 %)

- tehdäänkö paljon muutoksia
- suhtaudutaanko muutoksiin myönteisesti
- koetaanko muutokset uhkina vai mahdollisuuksina
- onko muutosvastarintaa
- kestetäänkö muutoksiin liittyvää epävarmuutta ja ristiriitoja

10. Tavoitteiden selkeys (K 24 %, L 27 %)

- kokonaistavoitteet kaikkien tiedossa
- kaikki tietävät mitä tuloksia heiltä odotetaan ja
mitkä ovat heidän tavoitteensa

11. Virheiden sieto ja virheistä oppiminen (K 24 %, L 36 %)

- suhtaudutaanko virheisiin rakentavasti
- tarkastellaanko virheitä oppimisen kannalta
- toistuvatko samat virheet
- palkitaanko virheistä oppimista

12. Osallistaminen (K 23 %, 10 %)

- kehittämistyöhön otetaan henkilöstö mukaan
- osallistuminen on myös "velvollisuus"
- mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa asioihin strategiasta alkaen

13. Toisilta oppiminen (K 21 %, L - %)

- yksilöille kertyvä osaaminen saadaan koko organisaation
käyttöön
- tietoa, kokemuksia ja omaa osaamista jaetaan
- ollaan valmiita auttamaan, kehittämään ja opettamaan muita
- sisäinen networking toimii
- toisten tukeminen

14. Yhteistyöhakuisuus (K 20 %, L 18 %)

- organisaation eri osien yhteistyö
- hyvät henkilösuhteet
- sisäinen asiakkuus

15. Toimintaympäristön/tilanteen seuranta ja muutoksiin reagointi (K 20 %, L 50 %)

- toimintaympäristön ja sen muutosten seuranta
- avoimuus ja herkkyys ympäristölle
- strategia ja toimintatavat elävät tilanteen mukaan
- asiakkaita kuunnellaan
- alan kehitystä seurataan
- benchmarking käytössä

16. Joustavuus (K 15 %, L 5 %)

17. Palkitseminen (K 15 %, L 5 %)

- palkitseminen tuloksista
- kehittymisestä, parantamisesta ja oppimisesta palkitaan

18. Jatkuva parantaminen -ajattelu (K 13 %, L 22 %)

- pyritäänkö kaikki työt tekemään jatkuvasti paremmin
- kehittääkö jokainen omaa työtään
- tehdäänkö asiat kerralla oikein
- laatuajattelu

19. Esimies valmentajana (K 12 %, L - %)

- esimies on alaisten resurssi
- tasavertainen yhteistyösuhde
- esimies luo puitteet ja edellytykset
- kehityskeskustelut

20. Kyseenalaistaminen (K 11 %, L 13 %)

- uskalletaan ja voidaan kyseenalaistaa olemassa olevaa

21. Yhteinen päämäärä, tavoitteet ja arvot (K 10 %, L 36 %)

- organisaatiolla yhteinen päämäärä, visio
- se on kaikkien tiedossa
- siihen on sitouduttu, sen mukaisesti toimitaan

22. Työryhmät, ryhmätyö, tiimit (K 10 %, L 5 %)

- pienryhmätoimintaa
- tiimityöskentelyä suosiva toimintattapa

23. Yksilöiden halu oppia, kehittää ja kehittyä (K 10 %, L 13 %)

- halutaan oppia uutta ja kehittyä ammatissaan
- ymmärretään, että kehittyminen lähtee itsestä

24. Yksilöt/ominaisuudet - henkilöstö/ominaisuudet (K 10 %. L 13 %)

- aktiivisia
- motivoituneita
- itseensä luottavia
- myönteisiä
- haluavat tehdä mielekästä työtä

25. Erilaisuuden arvostaminen, sietäminen ja hyödyntäminen (K 9 %, L 22 %)

- erilaisia ajatuksia kuunnellaan
- henkilöiden erilaiset ominaisuudet, tiedot, kokemus jne.
käytetään hyväksi

26. Positiivinen ihmiskäsitys (K 6 %, L - %)

Oppiva organisaatio - mikä se on ja miten sellaiseksi tullaan?

Tutustuin oppiva organisaatio –käsitteeseen 1990 luvun alussa, jolloin siitä alettiin HR –asiantuntijoiden ja kehittäjien keskuudessa puhua yhä useammin. Peter Sengen The Fifth Discipline –kirjan lisäksi alkoi ilmestyä myös muita oppivaa organisaatioita käsitteleviä kirjoja ja artikkeleita alan ammattilehdissä.

Selkeää käsitystä siitä, minkälainen oppiva organisaatio on tai miten se eroaa yleensä hyvin toimivasta organisaatiosta, ei kuitenkaan ollut eikä oikein taida olla vieläkään.

Saadakseni aineksia oppivan organisaatio –käsitteen määrittelyyn ja oppivan organisaation kehittämiseen, tein vuodenvaihteessa 1992/1993 kartoituksen henkilöstöasiantuntijoiden oppivaa organisaatiota koskevista käsityksistä ja näkemyksistä.

Kartoitus tehtiin lähettämällä n. 500 henkilöstöasiantuntijalle avoin kysymys

* Mitkä ovat oppivan organisaation /oppivan työyhteisön tärkeimmät piirteet ja ominaisuudet? Miten oppiva organisaatio toimii?

Kyselyyn vastasi 81 henkilöstöasiantuntijaa. Linjajohdon näkemyksiä pyrittiin saamaan mukaan siten, että henkilöstöasiantuntijoille lähetettiin kaksi kysymyslomaketta ja heitä pyydettiin antamaan toinen asiasta kiinnostuneelle linjajohtajalle. Linjajohdon vastauksia saatiin kuitenkin vain 22.

Kyselyn tulosten perusteella tein oppivan organisaation toimivuuden arviointiin tarkoitetun kysymyslomakkeen, jonka nimeksi annoin oppivan organisaation kehittämispalaute. Kartoitin sen avulla oppivan organisaation piirteiden toteutumista suomalaisissa organisaatioissa. Mukan oli 42 organisaatiota, joista saatiin yhteensä 599 vastausta.

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 2.5 License.